Homem terá que pagar multa de R$ 500 ao empregador por "litigância de má-fé"
Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região Foto: Google Street View
Um operador de máquinas de Espírito Santo do Pinhal, a 193 quilômetros de São Paulo, na região de Campinas, foi condenado a pagar multa de R$ 500 ao empregador por “litigância de má-fé” após o desenrolar de um processo judicial que comprovou que ele havia postado fotos na praia em dias em que estava afastado por atestado médico.
Segundo o acórdão, o caso teve início quando o funcionário foi à Justiça fazer uma reclamação trabalhista contra a empresa, pedindo adicional de insalubridade e alegando que havia desenvolvido doença ocupacional em decorrência do trabalho na empresa, uma fábrica de vidros temperados.
O empregado foi admitido em junho de 2014 e dispensado em novembro de 2015, sem justa causa. Um mês antes da demissão, apresentou atestado médico de dois dias, com a justificativa de “ruptura espontânea de tendões não especificada”.
Além do adicional de insalubridade, o funcionário pediu à Justiça a manutenção do plano de saúde, reintegração ou indenização do período de estabilidade, indenizações por danos morais e materiais e honorários advocatícios.
Nos autos do processo, a empresa usou como provas postagens em redes sociais do funcionário que, nos dois dias de afastamento, publicou fotos em uma praia.
– O reclamante alega que, em virtude da doença ocupacional, ‘se tornou praticamente inválido’ e terá que se aposentar por invalidez, de modo que as atitudes não se coadunam com os fatos por ele narrados ou até mesmo com os atestados apresentados à empregadora – disse na decisão a desembargadora Larissa Carotta Martins da Silva.
O juíz de 1º grau negou todos os pedidos do trabalhador e o condenou por litigância de má-fé, com condenação de multa de R$ 500 à empregadora.
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) negou o recurso apresentado posteriormente pelo funcionário e manteve a decisão do juiz da primeira instância, mantendo a multa.
– O atestado tinha relação com um dos pedidos da ação, que pretendia comprovar uma suposta doença ocupacional. Como a utilização do atestado visava um benefício no processo, a prova se revelou inidônea, então é perfeitamente cabível a indenização por litigância de má-fé – explicou o advogado Marcos Lemos, do Benício Advogados Associados.
ATESTADO FALSO E DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Apresentar atestado médico falso, além de ser considerada falta grave, pode levar a uma demissão com justa causa do funcionário.
– Nesse caso, o trabalhador não terá direito ao saque do FGTS [Fundo de Garantia do Tempo de Serviço] e à multa de 40% sobre o fundo. Seguro-desemprego e saldo de férias ou 13º proporcionais também não serão recebidos – explicou Lemos.
Outro caso semelhante é quando o funcionário apresenta um atestado médico que é verdadeiro, mas que é incompatível com a sua condição real de saúde.
– Se ele disser que tem uma doença limitante, como uma crise renal aguda, e a empresa ver que, no período de afastamento, ele estava jogando futebol, por exemplo, ela poderá acionar um médico do trabalho para uma análise médica presencial. Se houver base médica para a conclusão, caberá justa causa – afirmou o advogado.
Fonte: Folhapress
Um operador de máquinas de Espírito Santo do Pinhal, a 193 quilômetros de São Paulo, na região de Campinas, foi condenado a pagar multa de R$ 500 ao empregador por “litigância de má-fé” após o desenrolar de um processo judicial que comprovou que ele havia postado fotos na praia em dias em que estava afastado por atestado médico.
Segundo o acórdão, o caso teve início quando o funcionário foi à Justiça fazer uma reclamação trabalhista contra a empresa, pedindo adicional de insalubridade e alegando que havia desenvolvido doença ocupacional em decorrência do trabalho na empresa, uma fábrica de vidros temperados.
O empregado foi admitido em junho de 2014 e dispensado em novembro de 2015, sem justa causa. Um mês antes da demissão, apresentou atestado médico de dois dias, com a justificativa de “ruptura espontânea de tendões não especificada”.
Além do adicional de insalubridade, o funcionário pediu à Justiça a manutenção do plano de saúde, reintegração ou indenização do período de estabilidade, indenizações por danos morais e materiais e honorários advocatícios.
Nos autos do processo, a empresa usou como provas postagens em redes sociais do funcionário que, nos dois dias de afastamento, publicou fotos em uma praia.
– O reclamante alega que, em virtude da doença ocupacional, ‘se tornou praticamente inválido’ e terá que se aposentar por invalidez, de modo que as atitudes não se coadunam com os fatos por ele narrados ou até mesmo com os atestados apresentados à empregadora – disse na decisão a desembargadora Larissa Carotta Martins da Silva.
O juíz de 1º grau negou todos os pedidos do trabalhador e o condenou por litigância de má-fé, com condenação de multa de R$ 500 à empregadora.
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) negou o recurso apresentado posteriormente pelo funcionário e manteve a decisão do juiz da primeira instância, mantendo a multa.
– O atestado tinha relação com um dos pedidos da ação, que pretendia comprovar uma suposta doença ocupacional. Como a utilização do atestado visava um benefício no processo, a prova se revelou inidônea, então é perfeitamente cabível a indenização por litigância de má-fé – explicou o advogado Marcos Lemos, do Benício Advogados Associados.
ATESTADO FALSO E DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Apresentar atestado médico falso, além de ser considerada falta grave, pode levar a uma demissão com justa causa do funcionário.
– Nesse caso, o trabalhador não terá direito ao saque do FGTS [Fundo de Garantia do Tempo de Serviço] e à multa de 40% sobre o fundo. Seguro-desemprego e saldo de férias ou 13º proporcionais também não serão recebidos – explicou Lemos.
Outro caso semelhante é quando o funcionário apresenta um atestado médico que é verdadeiro, mas que é incompatível com a sua condição real de saúde.
– Se ele disser que tem uma doença limitante, como uma crise renal aguda, e a empresa ver que, no período de afastamento, ele estava jogando futebol, por exemplo, ela poderá acionar um médico do trabalho para uma análise médica presencial. Se houver base médica para a conclusão, caberá justa causa – afirmou o advogado.
Fonte: Folhapress